Les secrets non divulgués de l’embauche de héros

Les responsables de l’embauche et les services des ressources humaines savent qu’il est crucial pour une organisation de concentrer ses efforts sur le développement d’un solide vivier de talents, déclare Arte Nathan, directeur des ressources humaines depuis 25 ans chez Wynn Resorts. La recherche des meilleurs talents est un processus continu et en constant développement. La prévision de la rotation du personnel, le recrutement proactif et la recherche continue du marché sont des éléments clés pour gagner du temps et de l’argent lors de l’embauche.

Every time a position at your organization becomes available, it reveals an opportunity to improve and strengthen the organization. According to Joel Graybeal and Andrew Kratz, per Entrepreneur , the managing partners at the Triangle Rock Club, a company should “never make a compromise hire. You are better off waiting for the right person than settling for a less than ideal candidate. You can’t get best in class with a mediocre employee.”

Chaque fois qu’un poste dans votre organisation devient disponible, cela révèle une opportunité d’améliorer et de renforcer l’organisation. Selon Joel Graybeal et Andrew Kratz, par Entrepreneur , les associés directeurs du Triangle Rock Club, une entreprise ne devrait «jamais faire de compromis en matière d’embauche. Vous feriez mieux d’attendre la bonne personne que de vous contenter d’un candidat moins qu’idéal. Vous ne pouvez pas être le chef de file avec un employé médiocre. »

Les entreprises qui prennent le temps de définir clairement les exigences et les responsabilités que doivent remplir les candidats potentiels remportent d’énormes bénéfices, non seulement en termes d’expérience et de processus d’entretien, mais aussi de ce qu’il faudra pour réussir dans l’entreprise, selon Paul Huffman , PDG de TalentHunt. Lorsque les candidats savent exactement ce qu’il faut pour réussir et comprennent les attentes et les exigences de performance à l’avance, ils sont beaucoup plus susceptibles de répondre à ces attentes et de conserver leur rôle et ce, bien au-delà des moyennes des taux de rétention pour de nouvelles recrues.

Selon David Nason, PDG de Hirebrain , une entreprise peut augmenter la rétention d’emploi, économiser considérablement sur les coûts d’embauche et améliorer l’expérience de recrutement et d’entretien en s’engageant dans une approche systématique de l’embauche, qui tire parti à la fois des avantages d’un processus analytique tenant compte des biais cognitifs indésirables et néfastes pouvant entraîner une influence indue lors du processus d’embauche tout en utilisant l’intuition provenant de l’expérience professionnelle. Participer à un processus équitable, objectif et agréable offre un énorme avantage concurrentiel aux entreprises en termes d’attraction et de rétention des talents.

John Rampton , de l’Entrepreneur Leadership Network, suggère que l’élément clé du processus de recrutement et d’embauche de talents, qui est souvent négligé, est la capacité d’écoute des recruteurs ou des intervieweurs. Rampton suggère que « le fait d’être un bon auditeur montrera votre intérêt pour le candidat et l’encouragera à parler… cela vous aidera à trouver la meilleure personne disponible et à la garder à long terme« . Une bonne écoute, en combinaison avec d’autres éléments du recrutement, aide les recruteurs et les responsables du recrutement à développer de meilleurs et plus significatifs liens avec les candidats potentiels. Ces relations finissent par rapporter des avantages à long terme afin d’établir des relations de confiance, de loyauté et de soutien professionnel tel que les candidats de la génération Y recherchent et apprécient.

Célèbre pour avoir dit : « Comment embauchez-vous un chef ? Demandez-lui de vous préparer un repas. John Sullivan, auteur de 1000 Ways to Recruit Top Talent et professeur de gestion à l’Université d’État de San Francisco, suggère que pour bien embaucher, vous devez voir les talents potentiels en action. Cela peut être fait lors de l’entretien ou lors du processus de recrutement en fournissant un problème ou un obstacle réel auquel les candidats pourraient être confrontés au cours de leur rôle potentiel dans votre organisation et en leur demandant de décrire les étapes qu’ils utiliseraient pour résoudre le problème. Ces simulations offrent un aperçu au responsable du recrutement et au candidat tout en éliminant toute ambiguïté potentielle sur le poste, les compétences et les attitudes requises et s’il existe une bonne concordance entre les exigences du poste, les talents, compétences et l’expérience.

Culture Fit » est devenu un sujet délicat dans le domaine de l’acquisition de talents, mais selon Claudio Fernandez Araoz, auteur de It’s Not the How or the What but the Who : Succeed by Surrounding Yourself with the Best , lors du recrutement, les entreprises doivent réfléchir à la manière dont la diversité et leurs besoins organisationnels spécifiques peuvent être satisfaits avant de commencer une campagne de recrutement ou de recherche de talents. Trop souvent, avec l’embauche réactive, « fit » devient <>. Les grands recruteurs comprennent que la diversité est une façon unique qu’a un employé d’offrir différentes perspectives, idées et méthodologies de réflexion. Vous voulez sans aucun doute discerner si une nouvelle recrue s’adaptera confortablement à votre organisation, mais également percevoir son unique contribution et comment elle ajoutera de la valeur à votre entreprise.

Une relation difficile avec le nouveau gestionnaire est l’une des principales causes du roulement de personnel. Conserver les meilleurs talents d’une organisation qui a investi tant de temps et de capital dans leurs acquisitions pour ensuite voir l’effort annulé en raison d’un mauvais ajustement avec la direction peut être un problème facilement résolu. Les gestionnaires dotés d’une meilleure connaissance de soi sont des managers plus compétents, selon Bryan Kramer, membre du Forbes Council et coach en performance commerciale . Les gestionnaires qui comprennent les avantages et les lacunes de leur style de gestion permettent aux recruteurs et aux responsables d’embauche de trouver des talents qui peuvent se développer pour l’obtention d’excellents résultats sous leur leadership

Le marché des outils de recrutement et d’évaluation rend le processus d’acquisition de talents à la fois plus efficace et plus compliqué. Les Grands Recruteurs sont attentifs aux dynamiques et aux besoins de leur organisation et utilisent les bons outils pour optimiser le processus de recherche, d’évaluation et de formation des nouvelles recrues. Un rapport de LinkedIn souligne que les professionnels de l’acquisition de talents remarquent que les entretiens traditionnels ont tendance à être biaisés et peu fiables en termes d’évaluation des compétences. Ils recherchent plus que jamais un soutien dans le processus d’embauche et de recrutement. S’associer à une grande société de recrutement permet aux directeurs des ressources humaines de gagner du temps, de l’argent et d’améliorer considérablement le processus de recherche de talents en s’appuyant sur l’expertise, la connaissance du marché, les bassins de talents et les connaissances de l’industrie que possèdent les recruteurs professionnels. Combinez cela avec la myriade d’outils d’évaluation en ligne disponibles, les technologies d’aide à l’embauche et les plateformes de test de pré-emploi basées sur le Web; l’embauche peut devenir un processus beaucoup plus gratifiant pour l’organisation et les candidats.

La sous-traitance du processus d’acquisition de talents peut être une affaire compliquée pour les services internes des RH et de recrutement, mais ce que le soutien au recrutement offre, comme le rapporte Business News est au-delà de simplement connecter les talents avec des employeurs potentiels. Les entreprises qui fournissent un soutien RH ont l’avantage d’avoir des réseaux solides, des connaissances sur les talents potentiels et les compétences nécessaires pour accéder aux opportunités du marché qui attirent des talents « de calibre » au lieu de laisser les organisations se contenter de candidats «moyens », en particulier lors d’un recrutement dans des conditions urgentes. La force d’une organisation réside dans sa capacité à recruter et à retenir des personnes hautement performantes. Ce processus commence par l’obtention du soutien et des compétences nécessaires pour rendre possibles ces excellents résultats d’embauche.

Selon Danny Nelms, président du Work Institute, «les employeurs ne parviennent pas à améliorer la rétention pour deux raisons principales…Premièrement, les employeurs ne prennent aucune mesure pour comprendre la singularité de leur force de travail et deuxièmement, ils n’utilisent pas de méthodologies fiables lors de l’entretien de départ dévoilant les véritables raisons du départ des employés. >> Ajoutez à cela une concurrence croissante pour les travailleurs, un bassin de talents apparemment en diminution et cela conduit à un avantage sur le marché du travail pour les employés potentiels, ce qui coûte aux employeurs des milliers de dollars par employé en roulement de personnel. Les données d’un rapport de rétention de l’Institut du travail sur une étude portant sur plus de 34 000 entretiens de départ révèle que les principales raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi sont : le développement de carrière (22 %), l’équilibre travail-vie personnelle (12 %), le comportement de la direction (11 %), la rémunération et les avantages sociaux (9 %) et bien-être (9 %).

Embaucher de meilleures personnes conduit à des organisations plus performantes. Ce fait apparemment évident est souvent négligé par les responsables du recrutement lorsque des postes se libèrent. La pression exercée par les responsables de l’embauche pour pourvoir les postes rapidement, ainsi qu’un manque de temps, de ressources, d’expertise du marché, de mauvaises stratégies d’image de marque, de marketing et d’embauche, laissent les organisations sans recours. Le fait est qu’il existe un écart de performance significatif entre les meilleurs et les plus performants. Les équipes et les individus hautement performants ont jusqu’à 8 fois la productivité et l’exécution de ceux moins performants.. Ceci est particulièrement important dans les rôles techniques et l’impact est substantiel.Les recruteurs comprennent particulièrement les coûts à long terme des mauvaises embauches et se font une priorité d’éliminer ces problèmes dans le processus de recrutement et d’embauche.