Comment Utiliser Correctement Les Tests De Personnalité Pour Obtenir La Bonne Compatibilité
L’intégration de tests de personnalité dans votre processus de recrutement peut aider à fournir à votre entreprise des informations supplémentaires sur les candidats. Par exemple, les tests peuvent révéler si un candidat est plus extraverti ou introverti. En plus des entretiens, il peut être utile d’avoir une représentation numérique de chaque candidat. Cela permet de faciliter des comparaisons plus nuancées entre des candidats également qualifiés.
Mais avant d’utiliser les tests de personnalité avec des candidats pour un emploi, assurez-vous de savoir comment le faire correctement. On estime qu’environ 22 % des entreprises utilisent des tests pour évaluer les candidats à un emploi. Il existe tellement de types de tests différents qu’il est trop facile de choisir le mauvais. Les services des ressources humaines doivent être vigilants car mal appliqués, les tests de personnalité peuvent conduire par inadvertance à des discriminations.
Voici comment les entreprises peuvent utiliser correctement les tests de personnalité pour évaluer « l’adéquation » candidats. N’oubliez pas qu’un test de personnalité n’est qu’un des nombreux éléments qu’une équipe de recrutement utilise pour évaluer les candidats.
Mesurer les paramètres
Commencez par déterminer quels éléments feraient en sorte qu’une personne corresponde à la culture de l’entreprise. Ensuite, quantifiez-les et trouvez un test qui peut les mesurer. Dans cette phase, il peut être utile d’impliquer les employés actuels dans la détermination des éléments qui feraient qu’une personne s’intègre. Par exemple, il se pourrait qu’être conscient de la sécurité et être attentif aux détails sont importants dans votre entreprise. Un bon test peut vous aider à comprendre comment un candidat pourrait s’intégrer dans un rôle ou une dynamique d’équipe, ainsi que son style de communication et ses compétences de prise de décision.
Choisissez les bons tests de personnalité
Vous avez probablement entendu parler du test Myers-Briggs . Mais saviez-vous que l’éditeur du test n’a jamais voulu qu’il soit utilisé pour l’évaluation des candidats ? « Des personnes de différents types excellent dans le même travail pour différentes raisons », indique leur site Web. Le Myers-Briggs vise davantage à fournir un aperçu du développement personnel et professionnel, plutôt qu’à une culture adaptée à l’emploi.
Les tests courants incluent le Caliper Profile (qui permet aux entreprises de personnaliser leurs questions autour de critères spécifiques), le SHL Occupational Personality Questionnaire , le DiSC Behavior Inventory et le Hogan Personality Inventory (HPI) .
Cependant, il existe de nombreux tests que les entreprises devraient éviter car ils sont obsolètes ou parce qu’ils mesurent l’état actuel d’un candidat plutôt que sa personnalité réelle. Par exemple, les experts recommandent d’éviter les tests à quatre quadrants lors de la phase d’évaluation des candidats, car ils révèlent principalement l’état d’esprit actuel d’une personne. Éloignez-vous des tests qui posent des questions médicalement pertinentes, telles que la fréquence à laquelle le candidat se sent heureux.
Les tests ne sont pas le déterminant final
Si votre entreprise utilise des tests de personnalité, assurez-vous de ne pas utiliser le test comme un déterminant unique ou final. Soyez attentif à l’inclusivité et à l’accessibilité et essayez d’avoir une vision globale des candidats. Par exemple, une personne peut répondre négativement lorsqu’elle est interrogée sur des événements après le travail ou des voyages. Sans une vision holistique du candidat, ce genre de questions exclurait les parents avec enfants qui pourraient ne pas être en mesure d’organiser des événements après le travail ou les personnes qui vivent loin du bureau.
McKinsey rapporte que les entreprises du quartile supérieur pour la diversité raciale sont 33 % plus susceptibles de mieux performer que les entreprises du quartile inférieur. L’inclusivité et l’accessibilité ne sont pas seulement éthiques, elles sont aussi des pratiques commerciales intelligentes. L’homogénéité dans une équipe peut conduire à la pensée de groupe. Les entreprises risquent d’avoir que des équipes homogènes lorsqu’elles embauchent simplement parce que le candidat est compatible.
Les tests devraient être utilisés dans le cadre d’un éventail plus large de techniques d’évaluation des candidats
Les nouvelles tendances des tests de personnalité
Dans la recherche d’une carrière qui leur convient, les candidats de la génération Z peuvent désormais jouer à des jeux pour donner aux employeurs potentiels une meilleure compréhension de leur façon de penser. Pymetrics et Knack sont deux sociétés qui utilisent des jeux en ligne pour comprendre les schémas de pensée des utilisateurs.
Lorsque vous recherchez le bon test pour votre entreprise, assurez-vous d’en sélectionner un qui évalue les traits stables, qui a une grande fiabilité et qui peut vous aider à comparer un candidat à un autre avec des scores individuels. Gardez à l’esprit que vous ne voulez pas toujours quelqu’un qui s’intégrera. Des candidats inattendus avec des personnalités très différentes peuvent apporter d’excellents ajouts aux équipes établies ! Laissez ouverte la possibilité qu’un candidat puisse être un « ajout de culture » au lieu d’une «similarité de culture». Ne laissez pas la conformité être le facteur déterminant dans l’offre d’emploi à un candidat.
